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  • 绩效管理首先要触及理性的心智系统

  • 责任编辑:新商业 来源: 中国315防伪网 2022-06-17 09:34:45
  •    文/邱文秋贵州筑信水务环境产业有限公司

      当前,很多企业绩效管理的专业性和实际效果仍有相当大的提升空间,通过不断改进绩效管理工作模式,确保人力资源管理更加科学合理,是实现企业核心竞争力提升的有效途径。

      企业优化绩效管理的必要性

      绩效管理在企业人力资源管理中的作用主要体现在以下几方面:第一,企业发展需要以人力资源为基础,只有提高对人力资源开发与管理的重视程度,才能最大限度激活人才潜能,为企业发展提供足够人才支撑。第二,将绩效直接与员工薪酬、福利待遇等指标挂钩,可显著提高员工责任感与工作积极性,以及员工在企业中的归属感。第三,企业结合自身发展实际构建科学的绩效管理系统,可充分调动员工的主观能动性,使他们全身心融入岗位,为企业的快速稳定发展奠定良好基础。

      当前,企业在绩效管理中的问题主要表现在以下方面:

      对绩效管理缺乏客观认识。管理者是企业各项经营业务活动开展的组织者和引导者,只有提高其认知水平,才能保证绩效管理质量。一些企业的管理层将员工绩效考核等同于绩效管理,一定程度上忽视了绩效创新与绩效方案设计等内容,导致企业人力资源管理体系建设不够完善。由于两者结合紧密度不足,影响了企业管理者与普通员工关注绩效管理的主动性,且建立的绩效管理目标也不符合企业发展战略要求,难以有效发挥绩效管理的基础作用。

      绩效指标体系建设不完善。由于员工绩效与实际工作成果存在差异,考核指标存在波动,往往不能有效体现员工日常工作效果。企业在绩效考核中部分指标数据是运营管理指标,主要用于评价员工的工作态度与工作效率,这项指标确定要根据员工与岗位实际情况进行调整。目前,很多企业的指标调整滞后,也造成绩效考核指标科学性不强。也有企业考核指标比较单一,不能体现绩效考核指标的作用。

      考核全过程控制不足。岗位考核管理方式是目前比较常见的考核模式,这种考核一般在员工工作完成后才进行考核与评定,并根据绩效管理结果采取相应的奖惩激励措施,不符合绩效管理目标与流程管理要求。特别是在关键业绩指标上,考核主要针对其中的问题,在绩效管理中未加强员工的工作性质与岗位的联系,无法体现考核指标的针对性。

      在企业绩效管理过程中,考核内容明显不够清晰,这样很难获得理想的考核结果。在考核技术上,也基本是依赖于传统经验,绩效考核结果科学性不强,主要为经验与资格等评价模式,经验与个人情感对绩效考核结果影响很大,企业考核的结果真实性将无法得到保障。

      绩效管理沟通反馈效果差。在实际考核过程中,很多企业对绩效管理过程与结果比较关注,一定程度上忽视了后续评价与沟通反馈,导致绩效管理应用效果较差。在绩效管理中,被考核人员在了解最终考核结果后,往往会出现心理预期差异的情况,甚至出现较强的抵触情绪,企业若是不采取疏导措施,将导致员工将不良情绪发泄到工作上。在绩效管理中获得绩效考核结果后,一般由企业管理者直接审核,对有不良情绪的员工而言,会误解是管理者故意刁难,也对企业管理产生抵触情绪。因此企业要转变绩效管理方法,特别是要关注沟通与反馈,与员工保持交流,提高反馈管理效果。

      绩效管理的应用策略

      高度重视绩效管理工作。企业管理者必须正确认识到绩效考核仅仅属于绩效管理的一部分,无法代表绩效管理所有内容。对此企业要制定科学合理的绩效管理计划,将绩效管理与人力资源管理、企业整体发展规划相结合,提高对绩效管理的关注度,增加相应的投入,才能推动绩效管理工作高效开展。企业还要安排专人负责绩效管理工作,保证其科学性与合理性,并不断优化绩效管理内容与方式,才能适应当前企业发展要求。

      建立科学绩效指标体系。企业要密切结合组织战略目标,坚持公平公正的原则,完善绩效指标管理体系,在各部门员工考核中都要科学合理,满足相关指标规定。绩效管理的重要目的是推进组织战略目标的实现,将组织目标分解到部门和个人,更能提升全体员工的参与感,有利于提高绩效指标制定的公信力。企业在确定绩效管理考核指标时,应该在道德、技能、绩效、廉政以及勤劳等环节保证分配的公平性,将各环节绩效考核目标确定下来,坚持民主公开的理念,保证绩效指标更加公平。指标确定后,应采取民主考评方法,实现对各流程的全面管理,做到透明性与公开性。要及时公开考核地点、时间与流程,确保参与考核人员都了解考核内容,将工作情况对比考核指标,最终使考核结果更加准确。各部门在绩效管理过程中,要做到奖优罚劣,让考核结果真正得到利用。

      严格控制考核全过程。为了全面提升绩效管理工作水平,企业管理层要在考核全过程上实行综合控制方法,并建立完善的绩效管理计划。企业要结合自身实际情况,制定健全的绩效管理方案,并结合相关要求开展后续绩效管理工作。

      企业要对绩效管理者提供培训与教育的机会,领导层也要积极参与到绩效管理中,提升多方面人员管理的有效性。对于企业传统绩效管理模式中的不足,要引进国内外企业在绩效管理方面的成功做法与先进经验,并充分考虑本企业实际情况,设置专门的绩效管理领导管理小组,为绩效管理全过程控制奠定良好基础,持续提升绩效管理过程的公平性、公开性和透明性。在绩效结果反馈与申诉方面,要对反馈结果进行全面管理,并将申诉处理做到位,保证绩效管理更加高效。对绩效回报来说,主要作用是反馈考核结果,这是企业绩效管理效果的重要表现。企业必须提高对绩效回报结果的重视程度,并将其作为奖惩制度实施的依据。

      绩效的反馈与沟通。企业加强绩效管理的反馈与沟通,才能实现自身人力资源管理水平的不断提升,并实现各项经营活动的高效开展。在绩效考核结束后尽快反馈与沟通,能够解决企业各部门人员存在的隔阂,促使每个员工的工作积极性提升。企业要注重在内部营造家庭式的和谐工作氛围,让员工感受到来自企业管理层的尊重,才能对工作保持更高的热情,并主动投入到日常岗位工作中。企业与员工的有效沟通与交流,也有助于消除不同层级之间存在的隔阂,特别是打消基层员工存在的顾虑,为信息快速、高效传达奠定基础,这样员工队伍能力才能快速提升,使企业具备更强的核心竞争力。

      总之,加强人力资源管理工作,实现自身综合实力的增强,是企业面对激烈市场竞争的立足之道。绩效管理作为人力资源管理中的关键内容,对企业未来发展与业务拓展也有着积极作用。企业要想提升绩效管理水平,就应该在人力资源上实行优化配置,制定科学合理的绩效管理目标,提高对绩效管理的重视程度。此外,企业还要不断完善绩效管理制度,充分激励员工主动工作,不断提高工作绩效,为企业的进一步发展奠定良好基础。

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