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  • 优化人力资源激励机制,提升人力资源管理实效

  • 责任编辑:新商业 来源: 中国315防伪网 2021-04-05 11:35:38
  •    文/李娟 中国铁路集团公司西安铁路集团公司疾病预防控制所

      人力资源作为一种核心竞争力,正得到了越来越多企业的关注,因为借助人力资源管理产生的优势可以创造更多效益。在人力资源管理实务中,激励机制的建立对企业来说至关重要。这项工作通常授权给人力资源管理部门,该部门主要负责优秀人才的招聘和管理,从而帮助企业壮大人才队伍。目前,有不少企业对人力资源管理重要性的认识是与时俱进的,纷纷构建了激励机制,借助激励机制提高人力资源管理水平。也有一些企业对于人力资源工作从认识到实务仍存在很多短板,人力资源管理的体制和机制建设也比较滞后,希望本文探索的一些规律性问题,对于相关企业的人力资源管理工作有所助益。

      构建激励机制的必要性

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      激励机制作为一种管理方式,可以将员工内在潜力激发出来,为企业创造更多效益。企业灵活运用激励机制,有利于实现其既定目标。物质、精神、目标等内容是构建激励机制的主要手段,目前企业应用最多的就是物质激励和精神激励。企业及时构建人力资源激励机制的意义主要体现在以下方面:

      一是有助于充分调动企业员工积极性。在长期经营实践中,企业人力资源管理逐渐演变成了一门管理体系,人力资源管理部门采取合适的方式可以调动员工的积极性和主动性,促使其自觉参与到企业日常生产经营工作中。

      二是有助于推动企业的长远发展。在经济高速发展的背景下,企业面临的市场竞争越来越激烈。构建科学合理的激励机制可以促使企业在市场上占有一席之地,对于提高企业整体竞争力有重要作用。经济实力是企业竞争力提升的基础,而经济实力的提升离不开全体员工的共同努力,因此通过激励机制激发员工潜能、夯实经济基础成为企业的重要选项。

      三是有助于提升企业员工整体素养。激励机制下员工要想获取更多的薪酬就需要不断提升自己,努力学习与自己所在岗位有关的技能和知识,不断充实自己。当奋发图强的精神成为主旋律,就可构建积极向上的企业文化,对于提升全体员工的整体素养意义重大。

      建立激励机制应避免的短板

      在企业人力资源管理实践中,对于员工的激励机制主要存在以下不足之处:

      一是部分企业管理层尚未意识到构建激励机制的重要性。这些企业为了提高自身经济效益盲目生产,员工感受不到来自企业的关心,工作积极性不高。所以,当企业意识到扩大生产和建立人才激励机制并不存在优先选项而是应该发挥协同作用时,它将会逐步发现员工激励机制对于企业生产经营的促进作用。反之,如果企业对激励机制的作用认识不清,将阻碍其自身的发展。

      二是激励内容难以满足企业员工实际需求。据调查,多数企业采取的激励机制和内容大致相似,没有充分考虑到员工的实际需求,使激励效果大打折扣。按照马斯洛的需求理论分析,基层员工、中层员工、高层员工对应的关注重点是薪酬待遇、职业前景、自我价值实现。因此企业在制定激励机制时要立足员工实际情况,切实满足员工在不同阶段的个性需求。

      三是激励手段缺乏多样性。一些企业过分依赖物质奖励,忽视了对员工的精神奖励。单一激励模式下很难激发员工们的工作主动性和潜力,企业应积极规划和出台丰富的、富有针对性的激励模式,最大限度调动员工的工作热情。

      四是激励机制与绩效考核体系不相符。这也是人力资源管理激励机制构建中普遍存在的问题,绩效考核作为一种管理办法可以充分激发员工工作积极性和主动性,并对员工工作业绩作出评价,判断员工对企业创造的价值。目前,多数企业采取的绩效考核标准不公开、不透明,且考核标准的制定也没有充分考虑员工的意见,缺乏民主性的绩效考核标准难以发挥预期作用。

      人力资源激励机制构建思路

      一是构建科学合理的薪酬分配制度。制定薪酬分配制度时要考虑多方面的因素,如人才价值、市场因素等,同时还要结合员工创造的价值和市场薪资标准来制定薪酬分配制度。企业要量化分析每个岗位,确保岗位间价值的对等性。在制定薪酬制度时可适当减少员工固定薪酬比例,增加奖励薪酬比例,充分调动员工工作积极性。此外,企业要完善员工成长计划和激励政策,形成激励员工的长效机制,也要根据员工所在岗位制定具体的培训计划,对于达到培训要求的员工可给予薪酬奖励。

      二是制定差异化激励机制,据调查影响企业员工工作积极性的因素较多,主要包括工作环境、工作性质、个人身体状况、人际关系、个人发展空间、薪资报酬以及领导行为。以上因素对于岗位不同、单位不同的员工也会产生不同影响。因此针对此种情况企业要制定差异化激励机制,该机制下可促使企业全体员工积极性得到提升。举例来说,企业男性职员对个人发展和企业发展尤为关注,女性职工对薪资报酬较为关注。年龄段不同的员工关注点也不一样,30岁以下的员工自主意识较强,对于薪酬待遇和工作条件要求较高。因此该年龄段的员工流动性也较大。30岁以上45岁以下的员工家庭观念较强,他们希望自己的工作相对稳定,该年龄段的员工流动性不高。学历较高的员工对自身价值的实现关注度较高,学历较低的员工侧重于基本需求可否得到满足。为了调动企业全体员工的工作积极性,就要结合不同岗位特点和员工关注点制定差异化的激励机制。

      三是制定人性化激励机制。在薪酬分配制度不断完善的情况下,企业要制定不同层次的奖励措施。企业可以按任务、岗位业绩等标准确定薪酬,也可以采取奖励、员工福利、节假日等多种方式调动员工工作积极性,让员工切实感受到来自企业的关心。此外,企业还要注重对员工精神层面的奖励,采取树立先进典型、创先争优等途径来表彰优秀员工,为其赋予优秀员工称号,增强员工对企业的归属感。企业要重视员工的职业生涯规划,为员工创造继续学习、外出培训的机会,鼓励员工继续学习不断提升自身综合素养,依靠自身技术为企业增产增值。

      四是完善绩效考核机制。企业人力资源激励机制要与绩效考核机制对应起来。完善的绩效考核机制可确保工作的有序开展,能充分调动员工工作积极性。人力资源管理部门需要根据不同岗位的要求、内容和目标等制定与之对应的绩效考核指标,并组织专业人员论证所拟定的绩效考核指标是否合理。不同岗位绩效考核指标制定完善以后,人力资源管理部门应将相关指标纳入员工个人绩效考核过程中,与其薪酬、职务晋升挂钩,确保绩效考核机制的公平性与透明度。

      总而言之,人力资源管理部门是企业日常管理中不可缺少的机构。根据企业在不同阶段的发展状况,建立科学的激励机制,推动企业长远发展,是人力资源管理者应该不断探索的课题。

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