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  • 西贝的赚钱逻辑:先分钱,再赚钱

  • 责任编辑:新商业 来源: 中国315防伪网 2020-10-17 14:15:45
  •  文/贾林男

      一把椅子需要激励吗?一笔钱需要激励吗?只有人才会遇到激励问题,因为人身上所有的生产力只听他自己的,除非你给他一个理由,让他认同你的目标。如果企业的目标和员工目标不一致,员工和组织就开始相互折磨。

      为什么服务行业让员工发自内心的笑很难?因为无法强制别人笑。所以我们常说,最大的生产力是人,但最难发动的生产力也是人。西贝在发动人上的确有过人之处。

      关于西贝的人和组织,我认为最精髓的有三个字:第一个字叫“赛”;第二个字叫“利”;第三个字叫“爱”。这三个字正好组成一个三角形,上面是竞赛的“赛”,赛的下面两个底角一个叫“利”,一个叫“爱”。

      并不是先有利再给爱,或者先有爱再来赛,它们在组织这个生命体中是共生的关系,就像人的心、肝、肺一样,缺一不可。

      人在什么环境中状态最好?比赛时

      先讲第一个字:赛。

      西贝1988年创业,到今年32年。有的企业做了三五年,老板赚够了第一桶金,实现了阶段性目标,难免懈怠。创业32年的西贝怎么能不懈怠呢?

      贾国龙1988年在内蒙古临河创业,他的前15年基本是在内蒙古度过的,把西贝做成了当地餐饮品牌的老大后,他心里有股劲,不甘心,他要杀出去。杀到哪儿呢?

      第一站,1997年贾国龙来到深圳,在深圳开了个大酒楼,叫园丁酒楼,不到一年赔了137万元。对当时的贾国龙来说,几乎倾家荡产,铩羽而归。两年后,又有个机会,贾国龙又奔向北京,结果亏得更快,4个月就亏了100多万元。

      这时候有人和贾国龙说,吃你们家海鲜的时候,能尝出一股羊肉味儿(西贝最早的十几年并不是主打莜面或者牛羊肉,而是主打海鲜)。这句话一方面刺痛了贾国龙,另一方面也点醒了他:要做自己擅长的事,在自己最擅长和市场需要的地带找那个交集,否则改了性,要了命。

      于是,西贝靠做自己擅长的蒙餐外加有效营销,终于在北京站住了脚,一步一步发展壮大到今天。当然在此过程当中有很多关键点,但其中一直贯穿着一个精神——“赛”。

      “赛”首先是指创始人贾国龙自己跟自己赛——是不是满足了?是不是就这么算了?是不是赚了钱就挺好的?

      1995年,贾国龙提出一句口号,也是当时西贝的一个广告语——“不争第一,我们干什么?”由此可以看到他心里的那股劲儿,企业家精神最有魅力的地方就是不善罢甘休。

      三十多年来,贾国龙面对过很多诱惑——矿产、房地产……都比一盘菜一盘菜地卖赚钱容易多了,但贾国龙都拒绝了。他始终认为:“天下还有比70亿张嘴更大的矿吗?”

      今天的西贝已经开了将近400家门店,年营收超过60亿元,贾国龙依然不甘心。这些年来,他一直反复探索西贝的新模式——一种能把西贝开到全球每一个城市、每一条街的新模式。

      问题来了,老板不甘心,老板跟自己比赛,要怎样把这种压力和动力传达给员工?所以“赛”的第二点就是西贝的内部竞赛机制。

      西贝的组织结构是总部和分部制,目前有13个大分部,总部占60%的股份,分部占40%的股份,西贝的经营重心在分部。

      西贝的服务员为什么总爱笑?其实他们是有主人感的一群员工。13个分部本身就有竞赛关系,比如同样在上海,就有好几个分部互相竞争,比、学、赶、帮、超。

      2015-2016年西贝开始加速开店,从几十家店拓展到几百家店。这时候西贝推出了一个重要的管理举措,叫“西贝赛场”。这个机制的核心也是赛,赛的是什么呢?

      不光是分部老大之间赛,门店之间也赛,从店长、厨师长到洗碗阿姨、撤餐大叔……每个人、每个岗位都被卷进赛场,处于和全国其他门店的竞争之中,成绩时时可见,涉及从前厅到后厨的2000多个工作点。

      “西贝赛场”对高速扩张的西贝门店实现生产和运营标准化起到关键作用,但后来一度掉进细节的坑里。

      今天的“西贝赛场”是重构后的精益赛场,每20家门店为一个竞赛组,由总部派出裁判,在生产、服务、食安、场景等方面对门店进行全面帮裁,出具“体检报告”,以竞赛促进门店管理升段,以竞赛带动西贝幸福顾客的能力升级,以竞赛促进每个西贝人的成长。

      “赛”是西贝组织文化的精髓,也是西贝管理的底层逻辑。贾国龙说,人在什么环境中状态最好?比赛!比赛时精神最集中,自我驱动力最强,效率也是最高的。

      西贝赛场被称之为“前边有肉,后边有狼”,大家比、学、赶、帮、超——比贡献,学榜样,赶标杆,帮伙伴,超自我。

      “超自我”才是终极目的——人最大的喜悦来自于什么?来自于自己的成长。在每个人成长的基础上组织整体成长,这才是最厉害的。

      先分钱,再赚钱

      再说第二个字:利,用西贝自己的话叫“把利分下去”。

      前一段时间我和贾国龙一起去美国参加环球德鲁克之旅,其实也是一次偶然。我们俩在吃饭的时候聊到这次活动,我认识组织方的一些领导人,还惦记着能不能跟他们打个招呼,让我作为工作人员随行。

      贾国龙说:“我也去,我给你报名,咱俩一块儿去吧。”

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      饭桌上的事,说说就完了,我也没当真。一个月以后组委会给我打来电话,要各种材料办签证,说贾国龙给你报名了。

      这一趟费用大概至少要20万元人民币,我听到这个消息时,内心非常感谢,但我并不惊讶,因为去年西贝营收56亿元,西贝员工学习上的支出就超过1个亿。

      西贝的学习不是老板贾国龙自己学,他是自己学完觉得好,带着高管学,然后高管再带着中层,一波一波地“杀”出去学。

      有一句话特别有意思,说西贝在培训界的名气比在餐饮界还大,是个大金主。可能有人会说,西贝是因为今天有钱了,才会这么舍得安排员工去学习,舍得把利分下去。

      其实还真不是。当年,在西贝不怎么赚钱的时候,贾国龙就会让身边那些干部,让当时负责采购的一个员工四处去听课。那个员工的文化水平大概是小学三年级,他跟贾国龙说:老板,别糟蹋钱了,别让我学了,这些字我都不认识,我理解不了,怎么学呢?

      贾国龙撂给他一句话:你长耳朵没?长耳朵了就坐那儿听。

      就这样,这位草根出身的员工,今天成长为分部总经理,在西贝也已经拥有了将近上百家门店,他负责门店的年营收超过10个亿。

      我在书中专门有一章讲西贝如何分利,叫《先分钱,再赚钱》。简单说就是先把分利规则定下来,用合理的价值分配,撬动更大的价值创造。贾国龙说,钱是待释放的能量,能量是释放出的钱,钱释放得越好,能量就越多。

      有人提过一个问题:一个组织内部贫富差距过大,到底是穷人的麻烦还是富人的麻烦?在贾国龙的财富观里,他认为那是富人的麻烦。所以,西贝要善待劳动者,通过先富帮后富,实现共同富裕。

      管理的终极之善是改善他人的生活

      第三个字:“爱”。

      关于爱,我想分享个小故事:北京一家西贝门店有个厨师叫李大云,有一段时间状态特别低迷。他有几个问题:第一个:酗酒,每天喝到半夜,第二天起不来;第二个:他的股骨头坏死,走路一瘸一拐,长得也不帅,1米6的个头,大腹便便,于是逐渐变得非常没有自信,三十多岁也没找到女朋友,非常自闭,工作热情也越来越低。

      如果李大云是你的员工,你会怎么办?我猜,在大多数组织里,这样的员工很有可能会被淘汰。甚至我们想得更远一点,他可能会被社会淘汰,那样的话,这个人就“废”了。

      西贝做了一件什么事?李大云的基层干部,包括店长和分部经理分别找他谈心,了解到他是内蒙人,几个月大的时候因为家里穷,被他的亲生父母放到一座大桥下,后来被养父抱回了家。

      不幸的是,他的养父没过多久就去世了,养母带着五个孩子,把他们拉扯大。但他毕竟不是亲生的,小时候家里条件也非常有限,养母对李大云的打骂和不公正对待,让他心里有了阴影。他记恨自己的养母,他想如果有一天我挣了钱,就远走高飞,再也不回那个伤心地。所以,他心里一直有个结。

      当时李大云的领导让李大云做一件事,他说:大云啊,你给你的养母打个电话,表达一下你对她的感谢,如果你不打这个电话,就再也不准进厨房,不准炖你那锅牛肉。因为这位干部知道,如果不解决一个人的心病,很多事就浮在表面上,落不下去。

      李大云不肯打,店长就真不让他工作,然后反复开导李大云,晓之以理,动之以情地沟通。最后,李大云给他的养母打了那个电话。李大云到西贝将近10年,没回过一次家,他拿起电话说:妈,我是大云,谢谢你啊,这么多年。

      他妈愣住了,说:儿子,你怎么了,你出什么事了?怎么说这种话呢?

      李大云说:妈,我爱你,这么多年来把我拉扯大真的很不容易。

      李大云告诉我,说完这句话后,他泪流满面。我在写这个故事时,同样是两行热泪流过面颊。爱这个东西它看不见,它不像利,拿在手里能够算出来,但有时候爱的能量之大,真的不能小瞧。

      在领导帮助下,李大云有了自己的人生召唤:“让人们感受到爱,拥有健康的身体,人生喜悦”。李大云这些年也发展得很好,在西贝成了一个大分部的牛肉档口导师。

      李大云的故事最让我感动的是对人的关注。德鲁克说:管理的终极之善是改善他人的生活。他提醒管理者的职责并不只是给员工发一份薪水那么简单。

      贾国龙还有一句话,他说西贝的产品不是菜,西贝的产品是人,是每一个西贝人,来到西贝之前什么样,来到西贝之后是不是长了本事,是不是提高了境界,是不是挣到了钱,是不是过上了更喜悦的人生。

      爱这个字听上去挺虚,西贝要把虚事做实。

      贾国龙驱动西贝近3万人大组织做了几件事,一个叫“梦想工程”,所有西贝的员工(上到西贝副总裁,下到每一个门店店员)都要公开说出自己的梦想,这个梦想可以关于金钱,也可以关于家庭生活,或者关于你的第二人生,什么都可以。把你自己内心最真实的渴望公开表达出来,作为上级就有责任帮助你实现这个梦想。

      大家到西贝门店会发现,有的门店会有一面梦想墙,有的员工希望自己每个月能多挣500块钱;有人希望每年能够接孩子到杭州西湖好好游览一遍,到北京爬一次长城吃一顿全聚德烤鸭……这都是梦想。西贝鼓励员工把自己内心的渴望公开表达出来,然后组织帮你实现梦想。

      贾国龙说,世界上绝大多数公司只靠金钱激励员工做事,而伟大的公司由使命驱动。如果组织里每个人都能找到自己的梦想,这个梦想与组织使命的方向一致,然后公开说出你的梦想,大家相互成就,共同追梦,那就是非凡组织。

      还有一件事叫“好汉工程”。“好汉工程”本质是培养西贝的卓越领导者。什么叫西贝好汉呢?不是你简单地拥有1000名员工,而是你帮助1000名员工创造了喜悦人生,他们收到了你的爱并由衷地感谢你,那你就是好汉。

      西贝好汉工程,重在激活高层,尤其是分部老大和高管,因为他们是既得利益者,如果把他们激活了,组织自上而下就打通了。

      在西贝,什么样的人最受尊敬?不是有钱人,而是“能成就别人的人”,通过成就别人,成就自己。

      2018年,西贝评出了首批三位西贝好汉:张慧、王龙龙、李凤兰。奖励是什么?每人每年100万元津贴,但不直接给钱,从父母到孙辈,上下管四代,教育、医疗、旅游、保险费用,全报!直到见上帝。

      西贝好汉的意义是什么?关乎领导者的定义。领导者最基本也最重要的任务就是造就更多领导者。只有不断裂变出新的领导者,一个组织才有生命力。

      (本文根据《西贝的服务员为什么总爱笑》一书作者贾林男与西贝创始人贾国龙,浙商总会秘书长、湖畔大学顾问郑宇民与参加“在湖边”活动的现场创业者的探讨稿件整理而成,有删减)

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